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　　“同工同酬”释义

　　根据1951年《男女工人同工同酬公约》第一条，“报酬”系指通常的、基本的或最低的工资或薪金，以及雇主因雇用工人而直接或间接向其支付的其他任何现金报酬或实物报酬；“男女工人同工同酬”是指报酬率的制定不得有性别上的歧视。考虑到在全世界范围内都存在着为妇女设置的工作和为男人设置的工作，事实上，70％以上的男女有薪劳动者是在以男性或以女性为主导的职业或岗位工作，仅在相同的工作／工种中推行男女同酬，不能解决两性收入不平等问题，国际社会对两性收入平等立法原则内涵的理解，经历了从“同工同酬”（Equal pay for equal work）到“同等价值的工作同等报酬”（Equal pay for work of equal value）的变化。1979年联合国大会通过的《消除对妇女一切形式歧视公约》第11条更为清楚地阐明：男女从事“同等价值的工作享有同等报酬（包括福利）和平等待遇的权利”。等值同酬不仅要求男女从事同样的工作有相同的报酬率，而且要求对工作内容不同但价值相等的男女工作及其报酬进行比较和平衡，从而使在更大范围内推进并实现男女工资报酬的平等公正得以可能。

　　全球的进展与成效

　　随着国际社会性别平等付酬立法理念和标准以及方法的确立与进步，世界各国政府、妇女组织和各界妇女积极行动，推进全球男女收入平等的进程。

　　与《男女工人同工同酬公约》的制定几乎同步，上个世纪50年代初，中国山西长治李顺达农业合作社，在女副社长申纪兰的提议和争取下，妇女们和男社员干一样的活，得一样的工分。这一农村妇女争取男女同工同酬的事件，在全国引起了强烈反响，激励了广大城乡妇女投身社会生产劳动的积极性。此后，“男女同工同酬”被写入了1954年新中国第一部宪法并在历次《宪法》中均得到强调。“男女同工同酬”的条款同样被写入《妇女权益保障法》、《劳动法》及其他相关的法律法规中。

　　1975年，欧盟通过《欧盟同工同酬指令》，该指令是根据1974年社会行动计划制定的第一个对会员国具有法律约束力的规范，将“同工同酬原则”定义为“对于相同的工作或者具有相同价值的工作，禁止一切基于性别的各种薪酬条件的歧视”。

　　1977年，加拿大联邦政府在人权法案中提出了“同等价值的工作支付同等报酬”的平等工资法律原则，1986年颁布了主要针对性别的《平等工资准则》，并同时制定了《等工同酬雇主指南》配合《平等工资准则》的实施。1998年7月，加拿大人权法庭支持了由加拿大公众服务联盟组织提出的办公室文员不平等工资投诉，6.4万名公共服务人员得到了近40亿加元赔偿。同年得到胜诉判决的还有，贝尔电话公司2000名女职员提出的“以女性为主的工作的工酬低于男性为主的工作的工酬”的申诉。

　　2007年11月，法国劳工部长在一个同工同酬大会上演讲时宣布：法国将从明年初开始实施同等工资法令，确保从事同样工作的男女获得同等薪酬，违例的公司将面对巨额罚款。“在2009年12月31日之前仍没有推行计划，解决男女同工不同酬不平等问题的公司将遭到罚款。”2008年国际劳动妇女节之日，萨科奇总统在爱丽舍宫举行午宴，款待近150位法国“杰出女性”。席间，萨科奇主张男女同工同酬，并保证对不遵守法规者给予经济制裁。他说，“我希望制定一些可以实行的经济制裁措施，因为没有任何理由让女性的报酬低于男性。”

　　2009年1月29日，美国总统奥巴马签署了上任后第一份法律，《莉莉?莱德贝特公平酬劳法》，履行了他的竞选诺言，完成了使该提案成为法律的最后一道程序。该法的诞生源于一个1998年的具体案件――莉莉?莱德贝特诉固特异橡胶轮胎公司案。莉莉?莱德贝特诉称，“我在这家工厂工作了20年，但我的工资比相同工种的男工少40％。”经过三级法院的审判，最终由最高法院以时限超出为由终审驳回原告的诉讼。2007年，包括参议员希拉里?克林顿在内的几名民主党国会议员提出了“莱德贝特公平酬劳法案”，旨在消除薪酬歧视，允许雇员在因性别、年龄、种族而遭受歧视待遇后的任何时间对雇主提出起诉。该法案在2008年第110届国会上未被通过，在111届国会上，该法案被再次提出并于2009年1月在参众两院分别表决获得通过。该法案的通过宣告，原最高法院的判决无效。该法案较之1963年的《同酬法》更近了一步，美国白宫称，该法案可能会改变美国女性员工在同等工作上收入比男性低22％的事实。

　　伴随种种温和的、激烈的努力，世界各国男女两性的工资报酬差距正在逐渐缩小。在新加坡，女性的月收入占男性月收入的百分比从1976年的68％提高到了2001年的72％；在韩国，这一比例从1985年的47％提高到2002年63％；在加拿大，1970年女性的工资收入只相当于男性收入的59.4％，到1997年已提高到72.5％；同样的，1990年至2000年十年间，泰国女性收入占男性收入的比例从64.4％增长到80.8％。2002年，在拥有10名或以上雇员的公司上班的法国妇女，平均工资为男性81％。2004年瑞典女性工资男性工资的百分比为83％，但这一数值10年来几乎没有变化。

　　在中国，上世纪50年代初，同工同酬作为一项基本原则，在国营和集体企业就已普遍实行。据劳动部的抽样调查，1978年，女性劳动者的月平均标准工资是男性的82.3％，这一水平领先于当时世界其他各国。即便是“收入差距”已经成为全社会热议话题的今天，在“男女同工同酬”法律的保障下，政府机关和国有企事业单位内部，男女两性的收入差距仍保持比较稳定的状态。

　　同工同酬的前景

　　尽管有些数据确实令人振奋，但我们必须承认，纠正工资报酬上男女不平衡状况的进程非常缓慢，不仅如此，国际劳工组织东亚次局的性别专家在2008年完成的一份报告中指出，不同性别间工资收入的不公平，作为一种普遍的歧视形式，仍不同程度存在于世界所有国家，有些国家已经缩小了的差距，在近年又有扩大的趋势。日本女性的常规现金收入与男性之比从1980年的59％，提高到了2004年的67.6％，但2005年下滑到65.9％，较上年减少1.7个百分点；香港女性平均收入占男性的比例从1976年的60％增长到85％，但1996年至2006年十年时间跨度内，女性对男性收入的比率从85％降至78.9％。

　　全国妇联和国家统计局组织的第二期中国妇女社会地位调查数据显示，就总体而言，1999年末，中国城镇在业女性年均收入只是男性的70.1％，比10年前扩大了7.4个百分点。英国就业机会均等委员会的一项调查显示，英国妇女至少还要再等三十年才能指望与男同事同工同酬。欧盟劳动委员会专员Spidla认为，欧盟男女两性收入的平均差距在25年间仅仅下滑了2％，而照此速度，要达到男女“同工同酬”还要花上187年的时间。

　　大量的研究结果表明，歧视是引起性别工资差距的重要因素。在东亚各国，非劳动生产率相关的“无法解释的”因素，即，劳动力市场上的歧视对性别收入差距的影响从33％到68％。对中国性别工资差异的不同研究表明，无法解释因素的最低值是20％，最高可达60％￣80％。尽管世界各国性别收入不公平的体现形式和深层次原因有所不同，但在这些无法解释的因素背后，大多存在这样一些可见的不平等的事实：以女性为主的职业、行业的总收入总是低于以男性为主的职业和行业，女性将较多的教育和工作经历转化为较高收入的可能性不如男性，女性很难达到职业发展阶梯的顶端、女性更多地从事非正规的工作，更多女性存在职业链条的中断，等等。至于那些与劳动生产率相关的因素，教育水平、工作年限和缺勤率等很多又与前劳动力市场性别不平等的历史沉积、文化中对男女性别角色分工和女性妻子、母亲角色的过分强化、政府未能更好地承担生育责任、对女性平衡工作和家庭责任的需求支持不足密切相关。